一、暗金炎魔技能表

暗金炎魔的技能清單如下：

1. 撲擊：普通物理攻擊，傷害為50，具有30的威力。

2. 干涸：屬性攻擊，無傷害，但能降低對方30點(diǎn)特防，且有100%的概率使對方特防等級-1。

3. 暗算：普通物理攻擊，傷害提升至70，速度稍慢，為25。

4. 火環(huán)：火屬性特殊攻擊，傷害為55，具備35的威力，攻擊時可能帶來額外的火力。

5. 集火：屬性攻擊，無傷害，但攻擊回合的傷害翻倍，為30點(diǎn)。

6. 火焰車：火系物理攻擊，高傷害95，有10%的概率讓對方陷入燒傷狀態(tài)。

7. 赤光波：火系特殊攻擊，80點(diǎn)傷害，20點(diǎn)威力，命中后有100%的幾率使對方陷入害怕狀態(tài)。

8. 戰(zhàn)斗舞：戰(zhàn)斗物理攻擊，90點(diǎn)傷害，20點(diǎn)威力，可能提升自身的戰(zhàn)斗效率。

9. 燃燒火焰：火系特殊攻擊，105點(diǎn)傷害，10點(diǎn)威力，同樣有10%概率讓對手燒傷。

10. 直覺閃避：屬性攻擊，無傷害，但100%改變自身防御等級，提升至2級。

11. 天罰：普通物理攻擊，基礎(chǔ)威力10，有233的最小威力，刻印后必定命中，不可小覷。

12. 枯萎：屬性攻擊，無傷害，對敵方防御造成直接打擊，使其等級-2。

13. 野火燎原：火系特殊攻擊，120點(diǎn)傷害，10點(diǎn)威力，隊(duì)伍作戰(zhàn)時可同時影響三個目標(biāo)，范圍攻擊效果顯著。

14. 熱血：屬性攻擊，無傷害，但100%提高自身攻擊等級2級，速度等級1，提升戰(zhàn)斗爆發(fā)力。

15. 蒼炎日無極：火系物理攻擊，最高150點(diǎn)傷害，5點(diǎn)威力，同時具有10%的恐嚇效果，給對手帶來壓力。

二、時間之神技能表

時間之神的技能清單揭示了其強(qiáng)大的戰(zhàn)斗能力，以下是其主要技能的詳細(xì)介紹：

1. 降龍有悔: 普通攻擊，威力80，使用次數(shù)40，附帶效果是為敵方保留1HP，增加戰(zhàn)術(shù)靈活性。

2. 念力: 特殊攻擊，威力100，25次使用機(jī)會，10%幾率使對手陷入混亂，增加戰(zhàn)斗不確定性。

3. 虛幻光波: 同樣是特殊攻擊，威力130，20次機(jī)會，同樣有10%混亂幾率，打擊力不容小覷。

4. 催眠曲: 屬性攻擊，無直接傷害，20次使用，命中必使對手陷入深度睡眠，控制能力強(qiáng)大。

5. 精神波動: 特殊攻擊，傷害等于自身等級的1-3倍，15次機(jī)會，反擊效果顯著。

6. 思念頭槌: 普通攻擊，威力160，15次機(jī)會，20%幾率讓對手膽怯，增加戰(zhàn)斗節(jié)奏。

7. 宇宙力量: 屬性攻擊，提升自身防御和特防一級，強(qiáng)化防御機(jī)制。

8. 巨大化: 屬性攻擊，提升自身攻擊力兩級，瞬間增強(qiáng)攻擊力。

9. 惡之波動: 普通攻擊，威力160，15次機(jī)會，同樣有20%幾率讓對手害怕，心理壓力戰(zhàn)術(shù)。

10. 巨龍抓: 普通攻擊，威力160，15次機(jī)會，無特效，純物理打擊。

11. 回影反射: 后制特殊攻擊，20次機(jī)會，受到對手特殊攻擊時，傷害翻倍反擊。

12. 荊棘之影: 后制物理攻擊，20次機(jī)會，同樣有受到物理攻擊時傷害翻倍的反擊效果。

13. 混沌吸收: 先發(fā)屬性攻擊，吸收敵方傷害恢復(fù)體力，多次使用成功率逐漸降低。

14. 衰老: 屬性攻擊，降低對手屬性，強(qiáng)化自身特攻，戰(zhàn)術(shù)上具有持久影響。

15. 時光流逝: 普通攻擊，威力220，5次機(jī)會，20%概率使對手陷入睡眠，控制與消耗并重。

16. 時之蟲洞: 終極技能，屬性攻擊，1次機(jī)會，通過時間吞噬，6回合后對手因時間耗盡無法戰(zhàn)斗，具有決定性影響。

擴(kuò)展資料

基本信息

三、人力資源技能清單格式

人力資源:指一個國家和地區(qū)所擁有的具有勞動能力的人口總口。

人口資源：指一個國家或一個地區(qū)的人口總和。

薪酬：一般泛指職工實(shí)際得到的或者雇主支付的勞動報酬包括有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)。

勞動關(guān)系：指勞動者在用人單位在實(shí)現(xiàn)勞動過程中建立社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。

工作分析:通過一系列科學(xué)的方法確定工作的性質(zhì),結(jié)構(gòu),要求等基本因素的活動。

工作崗位分析:是人力資源管理工作中非常重要常規(guī)劃技術(shù),是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)。

工作分析:通過一系列科學(xué)的方法確定工作的性質(zhì),結(jié)構(gòu)要求等基本因素的活動。

員工招聘:企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作說明書的要求,運(yùn)用一系列方法和手段,吸引應(yīng)聘者,并從中選拔,錄用企業(yè)所需要的合適人選的過程

員工培訓(xùn):指組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),滿足培養(yǎng)人才,提升員工職業(yè)素質(zhì)的需求,采用各種方法對員工進(jìn)行有計劃的教育,培養(yǎng)和訓(xùn)練的活動過程。

績效考評:又稱績效評估或工作業(yè)績評定,是一套正式的,結(jié)構(gòu)化的制度,是按照一定的標(biāo)準(zhǔn),利用科學(xué)的方法,收集,分析和傳遞有關(guān)員工工作行為和工作結(jié)果方面信息的過程。

績效管理:指從績效計劃到考評標(biāo)準(zhǔn)的制定,從具體考核與評價的實(shí)施,乃至績效的信息反饋,績效管理的總結(jié),以及績效開發(fā)與應(yīng)用全部活動的過程。

薪酬:指職工實(shí)際得到或雇主支付的勞動報酬

申請仲裁的期限:勞動爭議當(dāng)事人申請仲裁的,應(yīng)當(dāng)從知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起60日內(nèi),以書面形式向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

人力資源的特征:

1.形成過程的時代性 2開發(fā)的能動性 3.使用過程的實(shí)效性

4.開發(fā)過程的持續(xù)性 5.積累過程的增值性 6.與載體的不可分割性

7.閑置過程的消耗性 8.組織過程的社會性

人口資源和人力資源更多地體校為一種數(shù)量的概念,而人才資源更多地體現(xiàn)是質(zhì)量概念,它們關(guān)注的重點(diǎn)不同,本質(zhì)上來講也沒有可比性,但三者之間在數(shù)量上存在著包含關(guān)系。

1． 人力資源和人力資本的聯(lián)系

人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的概念,都是以人的能力的質(zhì)的規(guī)定性為核心,研究的對象都是人所具有的腦力和體力,從這一點(diǎn)看兩者是一致的;現(xiàn)代人力資源理論大多是以人力資本理論為依據(jù)的;人力資本理論是人力資源理論的重點(diǎn)內(nèi)容636f7079e799bee5baa和基礎(chǔ)內(nèi)容;人力資源經(jīng)濟(jì)活動及其收益的核算是基于人力資本理論進(jìn)行的;兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用時產(chǎn)生的。

2． 人力資源與人力資本的區(qū)別

(1) 人力資源豐富是一個關(guān)于人力的存量概念,而人力資本則既是存量概念也是流量概念,人力資源是指一定時間,一定空間內(nèi)人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織利用的體力和腦力的總和;而人力資本,如果從生產(chǎn)活動的角度看,往往是與流量核算相聯(lián)系的,表現(xiàn)為經(jīng)驗(yàn)不斷積累,技能不斷增進(jìn),產(chǎn)出量的不斷變化和體能的不斷損耗;如果從投資的角度看,又與存量核算相聯(lián)系,表現(xiàn)為投入教育培訓(xùn),遷移和健康等方面的資本在人身上的凝結(jié)。

(2) 人力資源的既定的,即使其再生也是外在的力量所致,它沒有刻畫自己的形成過程,而人力資本則不同,是可以通過投資和積累所形成的,可以自我增殖擴(kuò)大,同時也必須自我增殖—這是由資本的特性所規(guī)定的。

(3) 人力資本涉及具體的投資,積累,形成的匯報過程,而人力資源則主要是開發(fā)和利用過程,兩者從不同角度探討了人力問題,人力資源強(qiáng)調(diào)人力的客觀性方面,而人力資本強(qiáng)調(diào)了人力的主觀性方面。

人力資源管理的職能:

1.獲取 2.整合 3.激勵和保持

4.控制和調(diào)整 5.開發(fā)

人力資源的管理的素質(zhì):

1.專業(yè)知識和專業(yè)技術(shù) 2.業(yè)務(wù)知識和經(jīng)營能力

3.決策能力和實(shí)施能力 4.道德素質(zhì)和心理素質(zhì)

人力資源的管理職責(zé):勞動關(guān)系、工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理

科學(xué)管理階段（特點(diǎn)）:

1.勞動技能標(biāo)準(zhǔn)化 2.有計劃地進(jìn)行培訓(xùn)

3.管理職能專門化 4.人力資源管理已經(jīng)可以組織起各級的指揮體系

人性假設(shè)與管理:

1.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論） 2.社會人假設(shè)（人際關(guān)系理論）

3.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論） 4.復(fù)雜人假設(shè)（權(quán)變理論）

人力資源管理的基本原理:

1.同素異構(gòu)原理 2要素有用原理

3.增值原理 4.動態(tài)適應(yīng)原理

5.激勵強(qiáng)化原理 6.公平競爭原理

7.信息催化原理 8.主觀能動性原理

9.文化凝聚原理

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

成長戰(zhàn)略

內(nèi)部成長戰(zhàn)略

不斷增強(qiáng)自身力量

雇傭與晉升

多樣化的培訓(xùn)

目標(biāo)激勵

結(jié)果導(dǎo)向

外部成長戰(zhàn)略

兼升/收購公司

人員重新配置

沖突的培訓(xùn)

管理制度的一體化

管理時間的標(biāo)準(zhǔn)化

穩(wěn)定戰(zhàn)略

做好目前的業(yè)務(wù)

內(nèi)部調(diào)配

提高現(xiàn)有技能

內(nèi)部公平

強(qiáng)調(diào)工作的質(zhì)量

收縮戰(zhàn)略

緊縮

留住核心員工

態(tài)度和士氣的提高

與公司業(yè)績相聯(lián)系

行為導(dǎo)向

企業(yè)生命周期的特點(diǎn):

創(chuàng)業(yè)階段引導(dǎo)階段授權(quán)階段協(xié)調(diào)階段合作階段

特點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)自主授危機(jī)控制危機(jī)官僚主義危機(jī)

幼年---------------------------組織年齡----------------------------成熟

工作分析的基本術(shù)語:

1.工作要素 2.任務(wù) 3.職責(zé) 4.崗位 5.職位 6.職位族

工作分析的作用:

1.工作分析為人力資源規(guī)劃工作提供了必要的基礎(chǔ)信息

2.工作分析為招聘,選拔,任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)

3.工作分析為員工的培訓(xùn)和發(fā)展提供了明確的依據(jù)

4.工作分析為員工的考評,晉升提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)

5.工作分析是企業(yè)制定公平合理的薪酬政策的前提、

6.工作分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計,優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件

工作分析的方法:

1.觀察法 2.訪談法 3.問卷調(diào)查法 4.關(guān)鍵時間法

5.工作日志法 6.工作體驗(yàn)法 7.職位分析法 8.管理職位描述問卷

9.功能性工作分析法

人力資源規(guī)劃:指企業(yè)關(guān)于人力資源方面比較全面的長遠(yuǎn)的發(fā)展計劃。

人力資源規(guī)劃的種類:

1.根據(jù)時間的長短分類（長期,短期,中期）

2.根據(jù)規(guī)劃適用的范圍大小分類（整體規(guī)劃,部門規(guī)劃,項(xiàng)目計劃）

人力資源規(guī)劃的作用:

1.確保企業(yè)在發(fā)展中對人力資源的需求

2.有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置,提高人力資源的利用效率

3.有助于企業(yè)降低人工成本

4.為其他人力資源管理職能提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)

人力資源需求預(yù)測技術(shù):

1經(jīng)驗(yàn)判斷法 2.分合性預(yù)測法 3.德爾菲法

4.回歸分析法 5.勞動定額法 6.計算機(jī)模擬法

企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測:

1.人員現(xiàn)狀核查法 2.技能清單法

3.管理人員替代法 4.馬爾可夫模型預(yù)測法

員工招聘的原則:

1.遵守與就業(yè)相關(guān)的法律法規(guī) 2.因事?lián)袢? 3.公平,平等,競爭

4.成本效率原則 5.用人所長

內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn):

優(yōu):準(zhǔn)確性高,適應(yīng)較快,激勵性強(qiáng),費(fèi)用較低

缺:1.會影響招聘者的工作積極性 2.有可能出現(xiàn)部門之間的”人才之戰(zhàn)”

3.易造成”近親繁殖’弊端 4.過度使用內(nèi)部不成熟人才

外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn):

優(yōu):有利于選拔到合適人才,新雇員能帶來新思想和新方法,

避免過度使用內(nèi)部不成熟人才,樹立企業(yè)形象的作用

缺:篩選的難度大,費(fèi)時費(fèi)力 人才獲取的成本高決策風(fēng)險大

進(jìn)入角色慢影響內(nèi)部員工的工作積極性

員工培訓(xùn)的原則:

1.戰(zhàn)略性原則 2.長期性原則 3.按需培訓(xùn)原則 4.實(shí)踐培訓(xùn)原則

5.多樣性培訓(xùn)原則 6.企業(yè)與員工共同發(fā)展原則 7.全員工培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)結(jié)合原則

8.反饋與強(qiáng)化培訓(xùn)效果的原則 9.注重投入提高效益的原則

員工培訓(xùn)的形式:

1． 在職培訓(xùn):工作指導(dǎo)法,工作輪換法,個別指導(dǎo)法

2． 脫產(chǎn)培訓(xùn):講授法,研討法,案例分析法,角色扮演法,工作模擬法,文件筐技術(shù)

績效管理與績效考評的區(qū)別

績效管理

人力資源管理的核心內(nèi)容

一個完整且連續(xù)不斷的循環(huán)過程

注重管理人員和員工持續(xù)的溝通

以及員工績效的提高

伴隨績效活動的全過程

事先的溝通和承諾

具有前瞻性

注重過程

績效考評

績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

局部環(huán)節(jié)和手段

側(cè)重員工績效的判斷和評價

特定時期

事后的評價

回顧過去,不具有前瞻性

注重結(jié)果

績效考評的方法:

（一） 行為導(dǎo)向型主觀考核方法

1.分級法與交替排列法 2.強(qiáng)制分布法 3.配對比較法

（二）行為導(dǎo)向型客觀考核方

1.關(guān)鍵事件法 2.行為錨定等級評價法 3.行為觀察評價法

（三）結(jié)果導(dǎo)向型評價方法

1.目標(biāo)管理法 2.績效標(biāo)準(zhǔn)法 3.成果記錄法

（四）績效考評誤差及其糾正方法

1.常見的評價誤差 2.減少績效評價偏差的措施

薪酬決定因素: 1.勞動力的需求和供給 2.企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力 3.工會的力量

薪酬制度設(shè)計的原則: 公平原則安定原則激勵原則經(jīng)濟(jì)原則競爭原則

用人單位單方解除:

1.過失性解除 2.非過失性解除 3.經(jīng)濟(jì)性裁員