一、12薪和13薪14薪的區別？
意思如下：
1、 12薪：指的是發12個月的薪水，相比于13薪、14薪等是不好的，意味著沒有年終獎。
2、“13薪”就是年底雙薪,每年第12個月時,用人單位多向員工發放一個月的薪水，,以12月為一輪,當員工工期滿12個月時,發放13薪。
3、 “14薪”即年底雙薪，每年第12個月時，用人單位多向員工發放兩個月的薪水。
二、杯水車薪薪的意思？
用一杯水去救一車著了火的柴草。比喻力量太小，對解決問題無濟于事。
拼音
bēi shuǐ chē xīn
出處
《孟子·告子》：“今之為仁者；猶以一杯水救一車薪之火也。”
例句
媽媽微薄的收入和住院的費用比起來簡直是杯水車薪。
三、臥薪嘗薪的意思？
臥薪嘗膽[wò xīn cháng dǎn]
出處
宋·蘇軾《擬孫權答曹操書》：“仆受遣以來；臥薪嘗膽；悼日月之逾邁而嘆功名之不立。”
釋義
薪：柴草。睡覺睡在柴草上，吃飯睡覺都嘗一嘗苦膽。形容人刻苦自勵，發奮圖強。
四、杯水車薪的薪的意思？
薪，就是柴火的意思，就是砍的柴，用來燒火做飯用的。杯水車薪，就是說一車的柴火著火了，但只用一杯子的水來滅火，肯定是做不到，用來比喻遠遠不夠。
五、13薪和16薪的區別？
1、工資16薪是一年下來發放的工資相當于16個月的工資，這是一種公司福利制度。
2、工資16薪是工資13薪的一種延伸，一年有12個月，一些企業在年底發放雙薪，作為企業對員工的福利待遇，又被稱作工資13薪。
3、那么工資16薪其中有4個月工資是以年中獎或年終獎等形式發放的，這一般是一些經營效益非常好的大企業對員工提供的高福利，是一種吸引員工的福利待遇，國內這種薪資結構多出現在互聯網行業或金融、房地產等高薪行業。
六、10薪和8薪的區別？
10薪比8薪多了兩薪。薪級工資常被稱為工齡工資，其實不完全等同于工齡。薪級工資的晉升主要有三個方式：
一是每年的年度考核合格，可自動晉升1級（不合格不晉升），二是崗位晉升時，若當前薪級低于崗位的保底薪級，則薪級會自動提升到保底薪級；
三是許多地方有政策，年度考核連續獲得三次優秀在晉升薪級時可額外多晉升一級（這條件比較苛刻，一般優秀的名額在10%左右，能連續拿3年優秀也不容易）
七、13薪和14薪的意思？
13薪和14薪的區別是，13薪通常是指工作期滿一年后，可以領取第十三個月的工資。14薪指的是，一年十二個月每月按時發薪水，多出的兩個月薪水在本年年終或明年年初作為年終獎金單獨發放。
13薪：一般情況下，“13薪”就是年底雙薪，每年第12個月時，用人單位多向員工發放一個月的薪水。還有個別公司，以12月為一輪，當員工工期滿12個月時，發放13薪。國家機關、事業單位、企業和其他單位在實行“雙薪制”（按照國家有關規定，單位為其雇員多發放一個月的工資）后，個人因此而取得的“雙薪”，應單獨作為一個月的工資、薪金所得計征個人所得稅。
14薪：和年終加薪的“第13個月工資”不同的是，年終雙薪所發的金額是每個月工資的全部，而第14個月工資也叫一次性獎金，所發金額一般為每月最低生活工資中基本工資和薪級工資這兩項。
八、薪薪相傳的意思是什么？
薪薪相傳所以是錯誤的，正確的詞語是薪火相傳。
意思是比喻學問和技藝代代相傳。
薪火相傳，漢語成語，拼音是xīn huǒ xiāng chuán，出自《莊子.養生主》。
詞語釋義
前一根柴剛燒完，后一根柴已經燒著，火永遠不熄。
古時候比喻形骸有盡而精神不滅；后人用來比喻學問和技藝代代相傳。
九、薪等和薪級的區別？
區別在于薪等是職稱工資，薪級是職務工資.等級體現了公司內部各種職位或技能所處的地位。工資等級數目是指組織的工資等級結構是由多少層級構成的。當組織的職位數量比較多時，針對每個職位設定一個薪酬水平，會大大提高組織的管理成本。因此，當組織中存在許多種工作時，就需要建立薪酬等級。一個等級包含價值相同或相似的若干職位。
薪等的數目應該適中。在價值最大和價值最小的職位之間點數差異既定的情況下，如果劃分的薪等太少，那些在工作任務、責任和工作環境差別很大的員工之間被支付相同的薪酬標準，就會損害薪酬政策的內部公平性；另一方面，如果劃分的薪等太多，那些在本質上沒有什么明顯差異的工作就會得到不同的報酬，同樣也會損害薪酬政策的內部公平性。
所以在設計薪等時就需要考慮以下幾個方面的因素：
第一，職位數量的多少。在其他條件既定的情況下，組織的職位越多，薪等就越多。
第二，組織的管理傾向。主要考察組織是鼓勵比較大的收入差別還是比較小的差別。
第三，組織文化。主要考察組織是否具有能夠接受較大的收入差別的組織文化。
第四，薪酬管理上的便利。為了管理上更加方便，薪等越少越好。
一般而言，組織內的工資等級大多在7～10級之間。隨著組織結構的扁平化，崗位等級數目減少，每個級別之間的薪資幅度拉寬，同一崗位等級之問的工資差距加大，這就形成了所謂的“寬帶薪酬結構”。
（二）薪級
職位評價的結果相同或相近絕不意味著在該職位上工作的員工對公司的貢獻和價值也相同或相近，這是因為員工除了受他所在的職位影響外，還會受到他的能力、努力程度等因素的影響。所以在確定了組織應當分多少薪等以及每個薪等應涵蓋哪些職位后，我們還應該給每個等設定一個合理的薪酬區間，之后劃定各薪等中的薪級，以恰當地反映這些客觀差距。
1．確定薪等的薪酬區間
在確定薪酬區間時，一般分為以下步驟：
（1）確定薪酬區間的中點。
中點由市場的薪酬水平和公司的薪酬策略決定，它反映了受到良好培訓的員工在其工作達到規定的標準時應該得到的薪酬。
（2）決定薪等的上限和下限。
薪等的上限和下限分別代表組織愿意支付給該類職位的最高薪酬和最低薪酬。由上限和下限決定的區間即為該薪等的薪酬區間。
2．在各薪酬區間內劃定薪酬級別
劃定各薪酬區間的薪酬級別的目的在于進一步簡化管理工作，其中每個級別對應一個具體的薪酬數值。在實踐中，各級別之問的差距不一定就是等差的，可以根據實際情況靈活地進行確定等級體現了公司內部各種職位或技能所處的地位。工資等級數目是指組織的工資等級結構是由多少層級構成的。當組織的職位數量比較多時，針對每個職位設定一個薪酬水平，會大大提高組織的管理成本。因此，當組織中存在許多種工作時，就需要建立薪酬等級。一個等級包含價值相同或相似的若干職位。
薪等的數目應該適中。在價值最大和價值最小的職位之間點數差異既定的情況下，如果劃分的薪等太少，那些在工作任務、責任和工作環境差別很大的員工之間被支付相同的薪酬標準，就會損害薪酬政策的內部公平性；另一方面，如果劃分的薪等太多，那些在本質上沒有什么明顯差異的工作就會得到不同的報酬，同樣也會損害薪酬政策的內部公平性。
所以在設計薪等時就需要考慮以下幾個方面的因素：
第一，職位數量的多少。在其他條件既定的情況下，組織的職位越多，薪等就越多。
第二，組織的管理傾向。主要考察組織是鼓勵比較大的收入差別還是比較小的差別。
第三，組織文化。主要考察組織是否具有能夠接受較大的收入差別的組織文化。
第四，薪酬管理上的便利。為了管理上更加方便，薪等越少越好。
一般而言，組織內的工資等級大多在7～10級之間。隨著組織結構的扁平化，崗位等級數目減少，每個級別之間的薪資幅度拉寬，同一崗位等級之問的工資差距加大，這就形成了所謂的“寬帶薪酬結構”。
（二）薪級
職位評價的結果相同或相近絕不意味著在該職位上工作的員工對公司的貢獻和價值也相同或相近，這是因為員工除了受他所在的職位影響外，還會受到他的能力、努力程度等因素的影響。所以在確定了組織應當分多少薪等以及每個薪等應涵蓋哪些職位后，我們還應該給每個等設定一個合理的薪酬區間，之后劃定各薪等中的薪級，以恰當地反映這些客觀差距。
1．確定薪等的薪酬區間
在確定薪酬區間時，一般分為以下步驟：
（1）確定薪酬區間的中點。
中點由市場的薪酬水平和公司的薪酬策略決定，它反映了受到良好培訓的員工在其工作達到規定的標準時應該得到的薪酬。
（2）決定薪等的上限和下限。
薪等的上限和下限分別代表組織愿意支付給該類職位的最高薪酬和最低薪酬。由上限和下限決定的區間即為該薪等的薪酬區間。
2．在各薪酬區間內劃定薪酬級別
劃定各薪酬區間的薪酬級別的目的在于進一步簡化管理工作，其中每個級別對應一個具體的薪酬數值。在實踐中，各級別之問的差距不一定就是等差的，可以根據實際情況靈活地進行確定
十、13薪和14薪的區別？
13薪與14薪的區別就在于到了年終發工資時14薪要比13薪多一個月的工資。雖然每一年中薪資水平或者工資差一個月，但是這是一個很好的有效吸引人才的方式。很多企業在招聘人才時通常會打出自己公司除了一年的工資正常照發還要多給一個月或者兩個月的工資吸引人才。
