一、薪酬專員的薪酬類型？

有直接貨幣薪酬、間接貨幣薪酬和其他的貨幣薪酬。其中直接薪酬包括工資、福利、獎金、獎品、津貼等;間接薪酬包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷及遺屬保險、住房公積金、餐飲等;其他貨幣性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。

二、薪酬體系和薪酬制度的區(qū)別？

薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利四大部分。 薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。 薪酬體系是人力資源管理六大板塊薪酬管理中的一部分。

三、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬構(gòu)成的區(qū)別？

一、性質(zhì)不同

1、薪酬體系：薪酬的構(gòu)成和分配方式。

2、薪酬制度：企業(yè)整體人力資源管理制度與體系之重要組成部分。

二、影響因素不同

1、薪酬體系影響因素：

（1）公平性

根據(jù)職責(zé)的大小、所需知識的水平以及工作要求的不同性質(zhì)，工資合理地反映了企業(yè)內(nèi)不同層次、不同等級、不同崗位的價值差異。

（2）外部競爭性

保持行業(yè)薪酬和福利的競爭力可以吸引人才加入。

（3）績效性

薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊和個人的績效成就密切相關(guān)。不同的績效考核結(jié)果應(yīng)準(zhǔn)確反映在工資中，實現(xiàn)員工的自我平等，以保證企業(yè)整體績效目標(biāo)的實現(xiàn)。

（4）激勵性

薪酬是以提高薪酬激勵為導(dǎo)向，通過動態(tài)薪酬、獎金等激勵性工資單位的設(shè)計，激發(fā)員工的積極性。此外，還應(yīng)設(shè)計和開放不同的薪酬渠道，使不同職位的員工獲得平等的晉升機(jī)會。

2、薪酬制度影響因素：

（1）薪酬的制定是否依據(jù)職位分析進(jìn)行；

（2）薪酬的制定是否與員工的績效掛鉤；

（3）薪酬的制定是否與員工能力掛鉤；

（5）薪酬是否做到公平公正。

四、薪酬的定義？

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，其中經(jīng)濟(jì)性薪酬又分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。

狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。

五、薪酬的概念？

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。

六、薪酬的意思？

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，其中經(jīng)濟(jì)性薪酬又分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。

狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。

廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。

七、世界薪酬協(xié)會的全面薪酬模型包括？

世界薪酬協(xié)會的全面薪酬模型是一個綜合性的薪酬管理框架，包括了基本薪酬、津貼、補(bǔ)貼、福利、績效獎金、股票期權(quán)和退休金等各種薪酬組成部分。

這個模型不僅關(guān)注薪酬的數(shù)額，也注重薪酬的公平性和可持續(xù)性，以確保員工的激勵和企業(yè)的長期發(fā)展。

同時，這個模型也需要企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時結(jié)合自身的情況和需求，進(jìn)行靈活的調(diào)整和優(yōu)化。

八、績效薪酬是根據(jù)什么決定的薪酬？

績效薪酬是一種基于員工績效表現(xiàn)、貢獻(xiàn)和成果來決定的薪酬制度。它是目前企業(yè)常用的薪酬體系之一，對提高員工績效和激勵員工發(fā)揮更大的工作動力起到了積極的作用。

績效薪酬按照員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績成果，量化和分配薪酬，根據(jù)員工的表現(xiàn)分配更高的薪酬，鼓勵員工不斷提高工作能力和水平，進(jìn)一步提高組織的績效。通常，績效薪酬的分配依據(jù)以下兩個方面：

1. 能力和業(yè)績：通常會根據(jù)員工的工作能力和表現(xiàn)情況進(jìn)行績效評估和考核，評估所得的結(jié)果作為確定員工年度績效薪酬的依據(jù)。在績效評估中，會對員工的能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等多方面進(jìn)行評估，以客觀、公正地確定員工的工作表現(xiàn)和成果。

2. 組織發(fā)展：績效薪酬不僅僅是為了激勵員工，還是為了推動組織的發(fā)展和實現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，在制定績效薪酬制度時，也要考慮到企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)和策略，以確保薪酬與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。

總的來說，績效薪酬是一種制度化的薪酬分配方式，不僅能夠激勵員工積極工作，還能提高員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，進(jìn)一步推動企業(yè)的發(fā)展。因此，在企業(yè)的人力資源管理中，績效薪酬制度有著非常重要的地位和作用。

九、短期薪酬和職工薪酬的區(qū)別？

短期薪酬是指企業(yè)在職工提供相關(guān)服務(wù)的年度報告期間結(jié)束后十二個月內(nèi)需要全部予以支付的職工薪酬，因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補(bǔ)償除外。因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補(bǔ)償屬于辭退福利的范疇。

其他長期職工福利，是指除短期薪酬、離職后福利、辭退福利之外所有的職工薪酬，包括長期帶薪缺勤、長期殘疾福利、長期利潤分享計劃等。

十、寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬的區(qū)別？

寬帶薪酬是通過級別的晉升來實現(xiàn)職業(yè)的一種新的薪酬模式。它是通過傳統(tǒng)薪酬模式升級出來的一種以薪等與薪等區(qū)間為緯度進(jìn)行設(shè)計，薪等數(shù)量較傳統(tǒng)薪酬更少、薪等的薪酬區(qū)間變大、薪等之間存在重疊的薪酬結(jié)構(gòu)。

寬帶薪酬更注重員工的職業(yè)發(fā)展，員工價值的挖掘。