人才是一種特殊的經濟資源，是生產過程中能動的生產要素。一個企業能做多大、做多強，并不取決于它獲得了多少物質資產、多少資本，更主要取決于它的經理人、它的員工。企業興衰乃是常事，但究其原因，無外乎都是得人才者昌，失人才者敗.企業的人才資源區別于企業其它資源因素的最根本點，就在于它是人性的力量，具有其它資源因素所沒有的能動性和創造力。其它資源因素也只有與人有機地結合起來，才能真正的發揮作用。企業的經營者、企業的高級管理人員則是人力資源中與其它資源因素結合得最緊密的部分，他們的職業素養和職業道德水平，無疑是左右企業發展壯大的重要因素。

何為人才？似乎很難有一個嚴格的界定標準。但如果我們按員工的職業素養層次的不同，可以把人才劃分為技能性、經驗性和智慧性三類：

一、 技能性人才

是指有某方面技術專長，并具備一定開發和創新能力的人，如IT業的軟件工程師。他們全面性不夠，缺乏對市場、品牌、消費行為的認知。經驗性人才一般都是從行業底層做起，熟悉產業鏈的全過程，有豐富的行業經驗，但他們通常沒有足夠的新知識，學習能力和提升能力差，應變能力和創造能力也較差。

二、智慧性人才

是一個復雜的群體，我們可以首先來為智慧定義，善于用哲學的角度去洞察知識，謂之智慧。知識是所有才能的源泉，但有知識并不等于有技能；同時，有經歷也不等于有經驗。因此，智慧性人才應該是一個有知識、有技能、有經驗的復合體。他們有敏銳的市場洞察力、有全局觀和操控全局的能力、有創新精神和創新能力、有非凡的應變能力和良好的團隊協調能力。他們是高素質人才。

三、高素質人才

挖人解決不了根本問題

合理的人才流動是必要的。挖人也是企業中無可厚非的競爭手段。但挖人的首要前提是：有人可挖。即要有適度的人才供求關系。否則，只有兩種結果：一是奇貨可居；二是以次充好.前者帶來的后果是：企業的人力資源成本增大、人員的不安定因素增加；而后者給企業帶來的則可能是災難性的危害了。

事實上，目前我國雖然有不少優秀的職業經理人才，但不可否認，相當部分的中、高級經理人才的綜合商業素質是有較嚴重缺陷的。首先是知識結構的缺陷：如缺少人文和社會學知識、缺少政策法律知識、缺乏對消費者行為的研究等；其次是商務基本技能的不足，如演講技巧差、寫作能力差、商務概念缺乏、營銷技能不全面，甚至連會議技巧都有欠缺（會議冗長、跑題、效率低）；三是缺乏大局意識，只知道自己本崗位的情況，對其它有關市場、消費者的情況都不了解。四是以經驗為導向，工作因循守舊，缺乏實務創新能力。

因此，挖人只是企業在不得已情況下的一種短期行為，它并不能從根本上解決企業的人才問題。

MBA不是企業的救世主

MBA在中國企業中是一個令人艷羨的角色。在某種意義上，它就是職業經理人的代名詞。MBA在成功風行于歐美之后，1991年被正式引入中國，并不出所料地為政府、企業、教育機構和學生狂熱追捧。應該承認，MBA們為中國企業的發展，尤其是現代企業制度和現代經營理念的建立做出了貢獻。不過，MBA教育專家戴啟思教授觀察了這種精英模式在中國的十年發展現狀后，警告說：MBA有成為繼夜大、電大、函大之后第四大的危險。美國斯坦福商業研究生院管理學教授普費弗最近出版的《商業科學末日》的研究報告中，也批評MBA是象牙塔式教育，畢業除了滿腹理論外，根本無實際才能.這些說法可能有失偏頗，但MBA教學，特別我國的MBA教學中的確存在著許多問題，比如師資，大部分教師沒有從商經歷，有的是從大學的商學院、經濟系轉行；有的剛剛MBA畢業就走上了MBA的講臺。至于MBA學員，則至少存在低齡化、管理實踐經驗欠缺等問題。

其實，世界各地的MBA教育都重理性輕技能，重職業素養輕職業操守。商學院不可能把一個具備企業家素質的人培養成企業家，也不可能把一個具備經理人素質的人培養成職業經理人。

因此，并不是所有的MBA們都是能立馬橫刀的將帥。企業的發展速度與企業擁有多少MBA并不成正比。目前，不少國內企業已經從最初對的盲目崇拜中清醒過來，在面對需求是同時，開始注重MBA的管理經驗和操作技能。

MBA不是企業的救世主.

培養高素質人才是企業發展的原動力

日本松下電器公司有一句廣為企業界所推崇的名言：出產品之前先出人才.這句話不僅說明松下公司對人才的重視，同時還向人們揭示出現代企業發展的一個真理：任何企業要想有高質量、高效率和高效益的產出，就必需堅持以育人為先，使所有員工都能為企業發揮其才華。

企業怎樣才能先行開發和培養人才，使員工的綜合素質不斷得以強化和提高呢？最現實、最根本和有效的途徑，就是大力進行人力資源投資，強化員工的教育培訓。智慧性人才的成長，更離不開企業的悉心培養。人才并非天生，知識、經驗要靠學習、靠積累，要改變人本身，只有不斷地接受培養和教育。企業培訓的目的之一就是要把企業中的技能性和經驗性人才不斷地轉化為智慧性人才。

另一方面，用人的時候，實際上企業所關心的不僅是人才的能力有多大。更關心的是他值不值得信賴。企業把資產、技術交給他，他是幫助企業在變化萬千的市場環境中贏得優勢，還是利欲熏心、為己所用？這就取決于經理人的職業道德水平和對企業的忠誠度。一個忠誠而沒有能力的員工對企業的發展不會起什么作用，然而，一個有能力但不忠誠的員工對企業的發展則可能造成很大的傷害。例如泄露商業機密；有意錯失商機；誤導企業領導人做出重大決策等。即使不發生敗德行為，這些人也會因為對企業缺乏忠誠而離開企業，造成人才流失。因此，忠誠度是企業人才的另一個衡量標桿。而忠誠度是需要一個長期的過程進行培養的。有專家認為，一個企業成熟的標志之一就是它能不能從內部提拔重要的管理人員。寶潔就是一個典型的例子，它的經理人員95%都是自己培養出來的。